Проблемы с психическим здоровьем на рабочем месте: возможные причины и способы решения.

В настоящее время проблемы с психическим здоровьем являются одной из наиболее частых причин длительных отсутствий на работе в Швейцарии. Это хорошо задокументировано и регулярно подтверждается. Однако менее ясно, почему эта тенденция так выражена и почему она так отчетливо проявляется на рабочем месте.

Сразу бросается в глаза поразительный, на первый взгляд противоречивый вывод: доля людей с психическими заболеваниями в общей популяции оставалась относительно стабильной в течение последних нескольких лет. В то же время, однако, значительно увеличивается количество прогулов на работе из-за проблем с психическим здоровьем. Растет и число людей, которые чувствуют себя перегруженными или истощенными на работе. По оценкам, около 20% работающего населения Швейцарии страдает от проблем с психическим здоровьем, а более 30% работающего населения чувствуют эмоциональное истощение из-за своей работы. Это изменение нельзя объяснить исключительно медицинскими факторами. Скорее, оно свидетельствует об изменении взаимоотношений между людьми и работой.

Почему психические заболевания сегодня приобрели большее значение. Психические заболевания принципиально отличаются от многих физических недугов – не обязательно по частоте возникновения, а по влиянию на трудоспособность. В то время как физические недуги часто поддаются четкой диагностике и имеют ограниченный по времени характер, психические заболевания часто протекают в неопределенной форме. Редко бывает четкий момент, когда человек «снова здоров». Точно так же редко существуют четкие критерии для определения пригодности человека к работе. Это имеет два последствия. Во-первых, периоды отсутствия на работе значительно увеличиваются. Средняя продолжительность в несколько месяцев в каждом случае не является редкостью. Во-вторых, это создает значительную свободу интерпретации – как для врачей, так и для работодателей и страховых компаний. Такая свобода действий представляет собой проблему. Она влияет на то, приведет ли нагрузка к кратковременному перерыву, более длительному отсутствию на работе или даже к постоянной нетрудоспособности – при этом отсутствуют четкие критерии для определения этой свободы действий.

Оценить результаты работы стало сложнее.

Довольно редко обсуждаемая причина роста проблем с психическим здоровьем кроется в изменении самой работы. Во многих профессиях характер работы кардинально изменился. Раньше результаты работы часто можно было измерить конкретными показателями: объемы производства, обработанные дела или четко определенные рабочие часы. Сегодня преобладают профессии, где результаты работы трудно поддаются количественной оценке – например, проектная работа, интеллектуальный труд или работа в сфере услуг. Это приводит к фундаментальному сдвигу: ограничивающим фактором становится уже не сама работа, а собственная устойчивость человека. На практике это означает, что на вопрос «Когда достаточно работы?» зачастую уже нельзя ответить объективно. Он становится индивидуальным решением, а значит, потенциальным источником перегрузки.

Пример: когда производительность больше не имеет четких границ.

Консультант в сервисной компании работает над несколькими проектами одновременно. Нет четко определенного рабочего времени, есть только сроки и ожидания. Его производительность измеряется не количеством отработанных часов, а удовлетворенностью клиентов и результатами. Консультант начинает работать по вечерам и выходным, чтобы «не отставать от дел». У него никогда не бывает возможности сказать: «Работа сделана». Вместо этого его постоянно преследует ощущение, что он мог бы или должен делать еще больше. Спустя некоторое время наступает истощение. Не из-за единичного усилия, а из-за постоянного изменения пределов возможностей.

Что пошло не так?

Сама структура работы больше не устанавливает четких границ. Ответственность за установление ограничений перекладывается на отдельного человека.

Что могло бы помочь?

Четкое определение приоритетов со стороны руководства, определенная рабочая нагрузка и осознанно установленные границы – не на индивидуальном, а на организационном уровне.

Почему конфликты играют такую ​​важную роль:

Вторым, часто упоминаемым фактором, являются конфликты на рабочем месте. Значительная часть психических заболеваний на рабочем месте связана с межличностными конфликтами. Само по себе это неудивительно. Однако интересно то, почему конфликты оказывают такое сильное влияние сегодня. В современных условиях труда сотрудники зачастую более взаимозависимы, чем раньше. Проекты требуют сотрудничества, координации и взаимного доверия. В то же время роли менее четко определены, иерархия более плоская, а ожидания часто не озвучиваются.

Это не только приводит к более частым конфликтам, но и затрудняет их разрешение.

Пример: когда неопределенность становится личным бременем.

В организации государственного сектора команда работает над долгосрочным проектом. Обязанности четко не определены, и решения часто откладываются. Два сотрудника постоянно конфликтуют, потому что оба считают, что отвечают за одну и ту же область. Ситуация остается неразрешенной в течение нескольких месяцев. Начальство не вмешивается, поскольку считает конфликт «межличностным». Для одной из вовлеченных сторон ситуация становится все более стрессовой. Она чувствует, что ее постоянно проверяют, и начинает сомневаться в себе.

В итоге, проект отменили.

Что пошло не так?

Нечеткое распределение ролей, неясные инструкции и недостаточная организация работы (со стороны работодателя) не были учтены, и проблема была воспринята лишь как личный конфликт.

Что могло бы помочь?

Разъяснение обязанностей руководством, четкие инструкции – и все это не только в момент обострения ситуации.

Механизмы социальной защиты как движущая сила?

В Швейцарии существует очень хорошо развитая сеть мер социальной защиты на случай болезни. Продолжение выплаты заработной платы, страхование на случай болезни, страхование по инвалидности, поддержка супружеских пар с двумя работающими супругами и другие гарантии обеспечивают относительную финансовую защиту людей в случае длительной болезни. Это в корне разумно и правильно, и это достижение не должно подвергаться сомнению. Тем не менее, не следует упускать из виду, что это страхование влияет на поведение всех вовлеченных сторон, особенно работодателя, у которого, в отношении страхования больничных, часто недостаточно стимулов для возвращения на работу сотрудника, которого и так не особо ценят. Напротив: проблема исчезает сама собой, когда сотрудник заболевает.

Нечеткое определение трудоспособности:

В случаях психических заболеваний часто отсутствует четкая граница между «способным к работе» и «неспособным к работе». Например, человек может хорошо работать в спокойной обстановке, но не в условиях нехватки времени или конфликтных ситуаций. Естественно, врачи, совместно с координаторами случаев, стараются постепенно способствовать реинтеграции, предлагая работу на неполный рабочий день, специально назначенные задачи и аналогичные меры поддержки. Успех часто ускользает: никто не хочет нести бремя таких трудностей в долгосрочной перспективе в команде – и, хотя пострадавший человек сначала встречает понимание и поддержку, со временем он сталкивается с неприятием.

Иногда приходится говорить себе: смена работодателя – лучшее решение.

Пример: Рабочая среда не подготовлена ​​к частичной реинтеграции. Сотрудник отсутствует на работе из-за депрессии. Через несколько недель он чувствует себя более стабильно, но еще не полностью способен работать. Его врач не уверен, пригоден ли он к работе. Поскольку заранее определенной схемы поэтапного возвращения к работе нет (такие случаи обычно остаются единичными), сотрудник в качестве меры предосторожности остается на полном больничном. Спустя несколько месяцев ему становится все труднее возвращаться к своей повседневной работе, и он больше не осмеливается делать это со своим прежним работодателем.

Что пошло не так?

Не сама болезнь, а отсутствие четких и общепринятых правил приводит к затягиванию болезни и, в конечном итоге, к полному прекращению трудовых отношений пострадавшего.

Что могло бы помочь?

Четко определенный процесс частичного возврата средств с согласованными ожиданиями всех вовлеченных сторон.

Частный сектор и государственная служба: есть ли различия?

В плане частоты заболеваний различия между государственной и частной службой практически отсутствуют, скорее, они касаются их течения. В частном секторе часто наблюдается большее давление с целью заставить сотрудников вернуться на работу, будь то из-за экономической необходимости или меньшей гарантии занятости. Это может привести к тому, что сотрудники возвращаются (или вынуждены возвращаться) раньше – иногда слишком рано.

В государственном секторе трудовые отношения более стабильны. Это может привести к увеличению времени на восстановление, но также и к менее строгому контролю за процессами возвращения к работе. Размер организации, вероятно, является существенным фактором; в небольших муниципалитетах с меньшим количеством сотрудников давление, вероятно, такое же высокое, как и в других местах, поскольку рабочая нагрузка сразу же ложится на плечи других сотрудников.

Почему традиционные решения часто оказываются неэффективными:

Многие предлагаемые меры остаются поверхностными. Курсы по управлению стрессом, тренировки по осознанности или программы оздоровления могут быть полезны, но часто оказываются недостаточными. Они фокусируются на отдельном человеке, хотя первопричины часто кроются в самой организации труда – в отсутствии четких правил и обязанностей, а также в отсутствии конца рабочего дня. Это будет среда, в которой требования постоянно растут, а адаптация ожидается исключительно от отдельных людей.

Что может помочь: три отправные точки

1. Снова сделать работу управляемой; структурировать работу более четко. Это означает, как обязанность работодателя:

– четкие приоритеты;

– определенные задачи;

– реалистичные ожидания.

Не следует требовать всего возможного одновременно.

2. Новое понимание лидерства: Лидерство означает не только постановку целей, но и установление границ. Хорошие лидеры следят за тем, чтобы сотрудники не выходили за рамки своих возможностей постоянно – даже если они были бы готовы это сделать.

3. Улучшение координации систем: Сотрудничество между врачами, работодателями и страховыми компаниями часто бывает нескоординированным. Здесь открывается огромный потенциал:

– четкие критерии трудоспособности;

– четкие правила и процедуры реинтеграции;

– разделенная ответственность вместо раздельной ответственности.

Несбалансированная рабочая среда: проблемы с психическим здоровьем на рабочем месте – это не изолированная проблема со здоровьем. Увеличение количества прогулов – это не столько признак того, что люди «болеют», сколько признак того, что организация работы, в которой они работают, становится все более сложной в управлении. Тот, кто хочет улучшить это развитие, не задается вопросом об индивидуальной устойчивости, а изучает, как организована работа и какие стимулы она предоставляет для того, чтобы люди болели или становились здоровыми.

Перевод помощника Председателя Профсоюза по международной работе Е. Иванниковой